思语凌落

可以使之转化为巨大的能量

《神奇的情感力量》一书的作者罗伊加恩曾说过：" 热情代表着一种积极的精神力量, 这种力量不是凝固不变的, 而是不稳定的。不同的人, 热情程序与表达方式不一样; 同一个人, 在不同情况下, 热情程度与表达方式也不一样。但总的来说, 热情是人人具有的, 善加利用, 可以使之转化为巨大的能量。"

你内心里充满要帮助别人的热情, 你就会兴奋, 你的精神振奋, 也会鼓舞别人工作, 这就是热情的感染力量。

在推销工作中, 要想与别人竞争, 必须保持一股工作的热情。所以, 《从失败到成功的销售经验》一书的作者弗兰克贝特格提出了" 热情加油站的概念" 。所谓热情加油站, 就是在心理中枢系统经常不断地激发兴奋神经, 把心理因素转化成工作热情。当然, 不是让你榨干热情, 而是疏通情感渠道去补充热情, 从而起到加油站的作用。像没有汽车加油站, 汽车就不能跑长途一样, 热情不加油, 推销活动也不能维持长久。只有当热情发自内心, 又表现成为一种强大的精神力量时, 才能征服自身与环境, 创造出日新月异的推销成绩, 使你在激烈的竞争中立于不败之地。

你如果已经工作了, 就会知道, 当你最初接触一项工作的时候, 由于陌生而产生新奇, 于是你千方百计地了解熟悉工作, 干好工作, 这是你主动探索事物秘密的心理在职业生涯中的反映。而你一旦熟悉了工作性质和程序, 日常习惯代替了新奇感, 就会产生懈怠的心理和情绪, 容易固步自封而不求进取。你这种主观的心理变化表现出来, 也就是情绪的变化。

有热情才能有积极性, 没热情只能产生惰性; 惰性会使你落伍。业绩不佳难免要被" 炒鱿鱼" 。这也是职业生涯中的一条规律。由此看来, 你能不能与别人竞争, 关键靠你的心理素质和内心动力, 也就是靠坚持不懈的工作热忱。

谈到热情的问题时, 弗兰克贝特格喜欢讲述松下幸之助的例子。

当1 3 岁的松下幸之助还在学徒的时候, 一直想独立卖成一辆自行车, 可是, 当时自行车是百元上下的高价商品, 相当于今日的汽车, 即使有人想买, 也轮不到松下这样的小徒弟一人去销售, 顶多是让松下跟着伙计送车去罢了。

很幸运, 有一天, 一位客户的伙计打电话来：" 送自行车给我们看看吧。我们老板在, 现在赶快送来! " 刚好其他伙计不在, 松下的老板对他说：" 对方很急的样子, 无论如何, 你先把这个送过去吧。" 松下听了, 以为好机会来了, 精神百倍地把自行车送到客户那里去。松下虽然不是经销老手, 却很认真地游说。

那时因为松下只有1 3 岁, 人家把他当作可爱的小孩。老板看他拼命说明的模样, 摸摸他的头说：" 你很热心, 是个好孩子。好吧, 我决定买下来, 不过要打九折。"

因为太兴奋了, 所以, 松下没拒绝就回答说：" 我回去问老板! "

说完就跑回来告诉自己的主人：" 对方愿意打九折买下来。"

主人却说：" 打九折怎么行呢? 算九五折好了。"

这时候, 松下一心一意想第一次独立成交, 很不愿意再跑一次去说九五折。他竟对主人说：" 请不要说九五折, 就以九折卖给他吧。" 说着哭出来了。

主人感到很意外：" 你到底是哪方的店员呢? 你怎么了? "

松下哭个不停。

过了一会儿, 对方的伙计到店里：" 怎么等了这么久呢? 还是不肯减价吗? "

主人说：" 这个孩子回来叫我打九折卖给你们, 说着就哭出来了。我现在正在问他, 到底是谁家的店员呢。"

伙计听了, 好像被松下的热心和纯情感动了, 立刻回去告诉他的老板。

那位老板说：" 他是一个可爱的学徒。看在他的份上, 就按照九五折买下来。"

就这样, 终于成交了。这就是松下第一次销售成功自行车的例子。

那位老板甚至对松下说：" 只要你在五代( 松下当时学徒的商店) , 这期间我们买自行车, 一定向五代买。"

同样一份职业, 同由你来干, 有热情和没有热情, 效果是截然不同的。前者使你变得有活力, 工作干得有声有色, 创造出许多辉煌的业绩; 而后者, 使你变得懒散, 对工作冷漠处之, 当然就不会有什么发明创造, 潜在能力也无从发挥。你不关心别人, 别人也不会关心你; 你自己垂头丧气, 别人自然对你丧失信心; 你成为这个职业群体里可有可无的人, 你也就等于取消了自己继续从事这份职业的资格。可见, 培养职业热情, 是竞争至关重要的事情。

首先你要告诉自己, 你正在做的事情正是你最喜欢的, 然后高高兴兴地去做, 使自己感到对现在的职业已很满足。其次, 是要表现热情, 告诉别人你的工作状况, 让他们知道你为什么对这项职业感兴趣。

事实上, 每个人都有理由充满工作热情, 不论是作家、教师、工程师、工人、服务员, 只要自己认为理想的职业就应该是热爱的, 热爱也就自然珍惜。但有些职业在经过深入了解以

后, 可能会感到无非如此, 用不着付出多大努力, 便以例行公事的态度从事之。这样, 问题就出来了。你虽然热爱自己的职业, 却不知道怎样把职业掌握在自己手里。再熟悉的职业, 再简单的工作, 你都不可掉以轻心, 都不可没有热情。如果一时没有焕发出热情, 那么就强迫自己采取一些行动, 久而久之, 你就会逐渐变得热情。假使你相信自己从事的职业是理想的, 就千万别让任何事情阻止了你的工作。

了解经营决策的常用方法

企业领导者在经营决策的每一阶段都有一定的决策方法可用, 如确定目标时要做价值分析; 搜集资料阶段要搞好科学预测; 制订方案又有" 头脑风暴法" 、" 对演法" 等; 优选方案要进行" 可行性分析" , 运用" 期望值" 分析, 以及数学方法、经验判断等; 实施方案要做可靠性分析; 反馈及检查要建立反馈系统, 必要时还得" 追踪决策" 等等。

企业经营决策的方法除上述一般方法外, 常用的决策方法还有定型化决策方法、定量化决策方法和风险性决策法。

①定型化决策方法

定型化决策具有一定的规律性, 所以其方法比较简单, 其形式主要有两种：

单纯择优方法, 也就是直接择优决策的方法。如某企业将原材料运到某厂, 有三条运输路线, 构成三个方案, 如果其他条件不变, 可以直接选择距离最近的方案。

模型决策方法, 是一种在事物和自然状态完全肯定的条件下, 按照一定的数学模型计算后加以择优的方法。这些数学模型有些是管理学家和数学家们拟订的, 有些则是根据企业经营管理活动的实践经验总结后得出的。当一个决策事件出现时, 只要把肯定的自然状态按照数学模型进行处理, 就能找到其最优期望值, 最后按优化期望值对实际的决策事件决定取舍。

②非定型化决策方法

它也有两种方法, 即小中取大法和后悔值大中取小法。

小中取大法。这是一种无风险的较保守的方法, 它是从各决策方案中找出最小效益值, 并从最小效益值中选取大的效益值来选择决策。

后悔值大中取小法。此法的特点是以最大的效益值作为最优化, 而如果决策人不采用最大效益值就会在实践中感到后悔。这种后悔值用最大效益值方案和其他方案的效益值之间的差数来表示。然后从最大效益值中选取最小的效益值作为最优方案。

这两种方法判断标准不同, 所以还不能从理论上判定何者合理, 因此其选择的标准和方法就有很大的随意性。

③风险型决策方法

在风险性决策方法中最常用的是期望值决策方法, 它一般常用于多级决策中。采用该方法要有一定的条件：

各种自然状态要有概率估计;

各种自然状态要有计算后的损益值;

可以是单级决策, 也可以是多级决策;

决策能以期望的损益值明确表达出来, 可供决策人选择。

期望值决策方法的形态特别像树, 它在每个步骤上都伸出几根枝杈来, 像树干伸出树枝, 树枝又伸出枝梢一样, 故称为决策树。其步骤是, 先画一个方框作为出发点, 叫决策点; 从决策点画若干条直线, 每条直线代表一个方案, 这样的线叫方案枝; 在各个方案枝的末端画一个圆圈, 叫自然状态点; 从自然状态点引出若干条直线, 代表自然状态, 叫做概率枝; 把各个方案各种自然状态下的利益或损失的数字记在概率枝的末端。

决策树法因其直观而且还能把各种更替代换方案可能出现的状态概率大小及产生的后果形象简明地绘制在一张图表上, 所以该方法便于集体讨论研究, 以找到决策问题的最优方案。在西方企业中, 决策树日益被普遍采用。目前美国许多公司经理的办公室内挂着这种树形图, 以便随时查核一个重要决策的政策依据, 进而决策的实施过程中不断修改补充, 使决策效果不断地向原定目标靠近。

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